Оксана Версаль
В Эстонии, как и во многих других странах ЕС, существует возможность заключения соглашений о неоказании конкуренции между работодателем и работником как во время, так и после окончания действия трудовых отношений.
Эти соглашения регулируются как трудовым законодательством, так и общими принципами гражданского права. Закон о трудовом договоре ЭР (§ 23. ч. 3) в частности устанавливает, что ограничение конкуренции после окончания действия трудовых отношений должно быть обоснованно определено в пространственно-временном и материальном отношении, а также должно быть понятным для работника. Соответственно, данные соглашения могут быть признаны обоснованными только при соблюдении определенных условий:
На первый взгляд может показаться, что требования закона достаточно понятны и определены, однако применение данных норм на практике зачастую вызывает множество вопросов и судебных споров.
Как соблюдать баланс интересов сторон и защиты права на труд в соответствии с Основным Законом ЭР, который устанавливает в частности, что гражданин Эстонии имеет право свободно выбрать себе род занятий, профессию и место работы (§ 29 Конституция ЭР).
Как обеспечить защиту коммерческих интересов работодателя и в то же время защитить работника, профессиональная деятельность которого может быть связана с узконаправленными навыками, что не позволит найти работу в другой сфере деятельности без дополнительного обучения и переквалификации. К данной категории можно отнести в первую очередь работников радио и телевидения, специалистов в сфере здравоохранения, финансовом и банковском секторе, правозащитников и IT-сектор.
Для того, чтобы ответить на поставленные вопросы, разберем каждое положение закона в отдельности.
В соответствии с Законом о трудовом договоре § 23 ч 1, соглашение должно защищать прежде всего законные коммерческие интересы работодателя. Рассмотрим, что же является коммерческими интересами работодателя и обратимся к судебной практике.
Коллегия Государственного суда отмечает, что “работодатель и работник должны договориться о том, кто является конкурентом работодателя и в чем состоит конкурирующая деятельность, которая может нанести ущерб работодателю. Поскольку ограничение должно быть соразмерно защищаемым интересам работодателя (критерий разумности), важно установить, что конкурент действует практически в той же сфере деятельности, что и работодатель (10.07.2023 2-20-11960 p 12.2.).
Также важно установить, что работа сотрудника на конкурента по существу связана с конкурирующей деятельностью бывшего работодателя. Это означает, что работнику не может быть запрещена любая работа у конкурента, а только та деятельность которая может повлиять на экономическую деятельность бывшего работодателя (RKTKo 12.03.2019 2-15-16682/73 p 16).
Таким образом, для установления факта нарушения коммерческих интересов работодателя должны быть соблюдены следующие условия:
Временные рамки соглашения о неоказании конкуренции строго ограничены законом. Согласно Закону о трудовом договоре, соглашение о неконкуренции, действующее после прекращения трудовых отношений, может быть установлено на срок не более 12 месяцев. Это ограничение вводится для защиты прав работника и предотвращения чрезмерных препятствий для его дальнейшего трудоустройства. Если период действия соглашения превышает 12 месяцев, такое соглашение может быть признано недействительным.
Как ранее отмечалось, соглашение о неоказании конкуренции может быть заключено, если оно необходимо для защиты конкретного экономического интереса работодателя. Данное соглашение должно быть заключено в письменной форме и его условия должны быть понятны работнику. Важно, однако, учитывать условия и особенности определении суммы компенсации. Так, во время действия трудовых отношений выплата компенсации работнику не является обязательной и размер трудового вознаграждения, как правило, охватывает обязанность о неоказании конкуренции.
Работодатель, однако, обязан выплачивать разумную ежемесячную компенсацию после окончания срока действия трудового договора. Закон трактует размер компенсации как “разумную” и не дает четкого определения и критериев расчета. Определение “разумной компенсации” остается обязанностью работодателя и работника. В основе расчета компенсации может лежать специфика работы, возможный размер ущерба работодателя, потери и риски работника при отказе от определенного рода деятельности, последствия приостановления профессиональной деятельности и прочие обстоятельства.
В заключении вернемся к поставленным вопросам, а именно как же соблюдать баланс, границы и можно ли ограничить профессиональную деятельность работника рамками соглашения о неоказании конкуренции.
Ограничения на профессиональную деятельность работника могут быть допустимыми, если они обоснованы, пропорциональны и четко определены.
Работнику не может быть запрещена любая работа у конкурента, а только та деятельность, которая может повлиять на экономическую деятельность бывшего работодателя.
В части особенностей заключения соглашения после окончания трудовых отношений, можно отметить, что ограничения должны быть соразмерны рискам приостановления / ограничения профессиональной деятельности и неоказания конкуренции. Это означает, что для защиты коммерческих интересов работодатель должен избегать чрезмерных ограничений, которые могут препятствовать работнику в поиске новой работы, в то же время выплачивать разумную компенсацию, которая позволит работнику компенсировать, в том числе, определенные финансовые потери.
Важно также отметить, что соглашение о неоказании конкуренции после окончания действия трудовых отношений является двусторонней сделкой и требует согласия обеих сторон.
